コロナ給付金の誤送金が話題となっているなか、当社口座に誤送金があった。

会計担当者から、とある会社から数10万円の入金があったが、心当たりはあるかと尋ねられた。当社とその会社とは年に1回あるかないかの取引があるだけで、しかも当社が支払うことはあっても、支払いを受けることはない取引先である。そこで、念のため、所属員全員に心当たりを確認したうえで、仕向け銀行に振込み主であるその会社の連絡先を教えてもらうこととした。流石に銀行も振込み主に事情を話して連絡先を教えてもよいと了解を得てから連絡先を教えてくれた。振込主である会社の担当部署に確認すると、別の会社に送金すべきものを誤って当社に送金してしまったとのことであった。本件に振り回された会計担当者には、間違った先方担当者に、コロナ給付金かと思ってネットカジノで使う寸前だったぐらいの嫌味を言えばと言ったが、送金手数料を控除して返金を依頼する文書を出してもらって返金することで決着した。

ボヤキ：誤送金した会社は、従業員数でコロナ給付金を誤送金した自治体の人口を優に超える有名企業であり、なぜそんなことになったのか詳らかなことは不明である。当社では、会計担当者が送金手配したものを次長と自分が検証しており、そのような誤送金は発生しないと考えられるが、他山の石とすべきことだと思った。

改正労働施策総合推進法により、この4月1日よりパワーハラスメントを懲戒事由として明記することとなった。（中小企業には猶予があった）当社では、社員と嘱託員で就業規則が2本立てとなっており、条項によっては準用するとしている場合もあるが、懲戒項目はそれぞれに記載があるため、両方の就業規則を改正する必要がある。改正とは言っても、セクシャルハラスメントが既に記載されているので、そのあとにパワーハラスメントを追記するだけの改正である。ついでに定年も60歳から65歳に延長しようかと思ったが、60歳以降の給与水準を決めかねるので見送った。親会社を含む巷の状況では60歳以上の給与水準を別建てとしているが、当社の対象者が60歳を迎えるのは10年以上先で、今から決めても社会情勢がどう変わるか判らないためである。ということで、パワーハラスメントを追加するだけの改正とした。

ボヤキ：一文言の追加であるが、就業規則の改正は手続きが多くて煩わしい。通常の社内決裁（とは言っても常務会決裁）を行ったあと、従業員代表者（社員と嘱託員2名）の確認印を貰って、就業規則の全ページを添付してすみやかに労基署に届出をしなければならない。しかも、労基署は近所になくて電車に乗って降りてから徒歩数分を要するところにある。就業規則を提出するのは仕方ないとしても、労基署はもっと便利なところに居て欲しい。

今月末は、償却資産税の申告をしなければならない。そもそも、償却資産は、仕入税額控除となっているかもしれないが、購入時に消費税を支払っているので、2重課税という気がしないでもない。申告内容自体は、法人税や所得税に比べると簡単ではあるが、いろいろな税目があって複雑すぎる。

ボヤキ：税金については、それに係る作業等は生産性がないので、もっともっとシンプルにできないものかと思うが、複雑であるからこそ誰かのメシの種になっているのだろうと思う。

予算策定の時期になった。親会社からの委託事業を請負っている当社においては、親会社に次年度予算案を提出することによって業務委託料の金額が決まり次年度の収支予算が決定することとなっている。予算には当然人件費も含まれるため、プロパー社員の賃上げも予算策定時に織り込むこととなる。賃上げの加減は、社会情勢、親会社の動向、今年度の業務遂行状況、次年度の業務上の特殊要素等を織り込んで決定することとなる。社会情勢としては、効果のほどは判らないが賃上げ税制等で政府が賃上げを後押ししている状況がある。親会社の動向は、今回は特に大きな制度変更等はないようである。今年度の業務遂行状況は、ミス等なく新システムに対応したので良好と言える。次年度の業務上の特殊状況は特にない。以上の社会情勢や良好な業務遂行状況を反映して、相応の賃上げを反映した予算を提出しようかと考えている。

ボヤキ：予算提出は今月下旬が締め切りなので仕方のないことではあるが、世間一般の賃上げ状況が判らないうちに決め打ちして提出しなければならない。経団連や商工会議所による会員向けの賃上げ協力要請等があれば実効性をもって賃上げとなるかもしれないが、それもないようである。賃上げ税制の内容を見たが、ハードルは高そうであり、今回の政府による賃上げ推進策は案外空振りになるような気がする。

年末調整の書類が回ってきた。相手が絡まない自己完結型の業務の中では、最も難易度が高いと思っている。数値のチェックは生命保険料控除が少しややこしいぐらいで大したことがないが、記載項目が記載すべきかどうかが難しい。特にマイナンバーなんかは、記載しなければならなかったり、欄はあっても記載してはならなかったりして、非常にややこしい。

ボヤキ：数値のチェックは大したことはないが、昔に比べると生命保険料控除が新旧と介護、年金と4種類にもなって複雑になった。生命保険料控除のみならず、配偶者控除等もどんどん複雑になって、控除額が減ったりしている。激変緩和措置や高額所得者狙い撃ちで複雑になっているのであろうが、それに比例して国税職員や税理士の存在価値が高まっている。税務ムラの権益確保のために複雑にしているのではないことを祈りたい。

電子帳簿保存法が改正され、来年1月から施行される。帳簿等を電子保存する場合の手続き簡素化等なので、紙ベースで保存している当社は関係ないと思っていたら、ネット送金や請求書等のメール送信は電子保存しなければならないとのことで、慌てて対応を検討する破目になった。監査法人や複数の顧問税理士、専門としている要員を多く抱える親会社の対応方法を見たが、どう考えても慌ててやったやっつけ仕事の対応しか出来ていないようである。また、つい最近になってから、取引先から証跡書類をPDFでメール送信でやり取りするのは可能かどうか照会があったりしている。

ボヤキ：この法令対応については、もともとデータ保存を行っていたIT企業や事務サポートを行う一部の企業以外は、最近までほとんどノーケアだったと考えられる。国税当局は、もっと前から大掛かりにPRすべきだったんではないかと思う。

毎年12月に、会社で契約している2本の損保契約の更新を行っている。複数の金融機関が株主である当社にとっては、当然それぞれの親会社の関連する損保代理店に、持ち株比率と同様のシェアにより引き受けをお願いすることとなる。ところが、よくよく調べていると、２本の損保契約のうちメインとなる１本の損害保険契約については、きちんとシェア割りされていたものの、もう１本のサブとなる損害保険契約については、自分の出身母体の金融機関関連の代理店が100％のシェアを占めていることが判明した。これらの損保契約は20年前から継続しているが、文書等も残っておらず、10年間担当し3年前に定年退職した担当者に電話で聞いても判らないとのとこであり、何故そうなっているのか全く不明であった。そうは言っても、もう一方の金融機関には、これまでのことをお詫びして、今年からきちんとシェア割りにすると説明を行った。幸い、今後、正常なシェア割りにすれば過去のことはいいでしょうということでご了解いただき、胸をなでおろしたところである。

ボヤキ：過去から継続してやってきたことでも、今のルール等に照らすとおかしいことが沢山ある。気づいたら今のルール等に則って正すしかないが、よりによって自分の時に気づいたり発覚したりすることが非常に多い気がする。

出向元の親会社から出向者にノート端末が配置されることとなった。従前より、デスクトップ１台を全員で共用する形で設置されていたが、今度は１人に１台となる。これにより、出勤管理、給与明細や人事管理帳票のやり取りをするとのことで、出向元親会社の省力化が図られることとなる。常時使うものでもないので、このためにいちいち出向者の机に有線LANを引いてくるのも大変である。これを機にWIFIルーターを１台買ってきて社内に無線LANを設置することとした。事務所自体、１フロアの数十坪で、一番遠くても十数メートルしか離れていないので、高性能な家庭用のWIFIルーターを選んで買うこととした。購入する機種を決めてＢカメラ、Ｙカメラ、Ｙ電機の３店舗を回ったが、若干のポイント付与の違いがあれど３店舗とも全く同一価格であった。そこで、ネットで探してみると何と２割以上も安かったので、コーポレートカードを使ってネット店舗で注文することとした。ネット店舗の当日発送締め切りとなる午後3時前に注文したところ、早いもので翌日の昼前には配送され、社内無線LAN環境が整った。

ホヤキ：家電量販店の3社を回ったが、3社とも現金価格は〇万〇千〇百〇十円の単位まで一致していた。独占禁止法上どうなのか？と思ったが、談合等でなく、それぞれの量販店による価格調査の結果ということであれば。仕方ないのかなぁ！

下半期になると、従業員の上半期での有給休暇取得日数を数えなければならない。上半期中に５日以上取得していればよいが、５日未満だと有給休暇の取得時季を指定しなければならない。（法令上、何故か時期でなく時季と表記）全従業員の有給休暇取得日数を数えたところ、５日未満は１名だけであったが、その方は、既に１０、１１月に５日以上となる有休取得を予定していたため、所属長に確実に取得するよう指導をお願いすることとした。

ボヤキ：有給取得日数の取得状況表の作成や時間単位有休の導入により、総務担当の事務員の業務量は、働き方改革に逆行して確実に増加していると思う。

今日から緊急事態宣言が解除される。親会社からは、社内外の飲食を解禁する旨の通知が届いたものの、社内への周知については、悩ましいところである。具体的には、社長と相談して決めることとなるが、ことコロナ対応っていうことに関しては、社長は保守的である。前回、緊急事態宣言が解除された際に、他部署同士なら昼食に行くことを解禁しようかと相談に行ったら、単独での昼食を継続した方がよいとのことであった。リスク回避の観点から、少なくとも、役員同士、同じ部署同士の飲食は控えることとなるのであろう。

ボヤキ：コロナ禍が継続しているため仕方ないが、社長が着任してから1年3か月余り経っているものの、自分も含めて社内の誰も社長と飲みに行ったことがない。

当社は、とあるビルの1室に事務所を構えているが、お隣りに従業員100名超のそこそこの規模の会社がある。ここ最近、その会社から新型コロナウイルス感染症の陽性者がちょくちょく出ているようで、業者が廊下などの消毒を行っている。その会社と接点はないものの、トイレは共用だし、廊下ですれ違ったりするのにも身構えてしまう。ところが、出向元の金融機関なんかは、さらに酷い状況で8月だけで100人超の陽性者を輩出しており、非常事態であるようなお達しが全社にばら撒かれている。

ボヤキ：これだけ陽性者が増え、累積では日本人口の1％超となっている状況からすると、新型コロナウィルスについては、蔓延防止策は強化するものの、医療費に関してはゼロという特別扱いではなく、季節性インフルエンザと同じ扱いにした方がいいんじゃないか？

当社には親睦会があり、毎月職種によって異なる金額を集めて、歓送迎会、忘年会、餞別等に使用している。親睦会の組織は、社長が親睦会の会長で、総務部の事務の女性が入出金事務等を担うと会則にあるが、運営自体は、会則にはないが総務部長が担うこととなる。

コロナ禍により大人数での飲食が規制されていることから、歓送迎会、新年会の開催が出来なくなってしまっており、2021年3月期で退任等された方はもちろん、2020年3月期以降で退任等された方の送別会も開催できていない。今後、いつになるかは判らないが、大人数での飲食が解禁され過去に遡って送別会を開催したとしても、2020年3月期で退任された方々は、既に1年以上経過しており2021年4月以降赴任された方とは面息もないことから、送別会にお呼びする意義が薄くなっていと考えられた。このため、2020年3月期に退任された方には、送別会を開催できなかったお詫びのお手紙とともに、その代わりとして金券等を同封して送ることとした。

ボヤキ：親睦会は所属する役職員全員が会員のため、何をするにも全員にメール送信してお伺いを立ててから実行している。反応がない（＝同意または許容）会員がほとんどであるが、たまに意見が返ってくる。意見が一方向の場合はいいが、正反対の意見が来たらどうしようかといつも思う。